Inclusão – Diferenças que nos fazem crescer

 

Será que minha empresa precisa contratar pessoas com deficiência?

Estabelece a Lei nº 8.213/1991 em seu artigo 93:

“Art. 93 – a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte proporção:

– até 200 funcionários……………… 2%
– de 201 a 500 funcionários……….. 3%
– de 501 a 1000 funcionários……… 4%
– de 1001 em diante funcionários… 5%

  • Como comprovar condição de deficiente ou reabilitado?

A condição de pessoa com deficiência, seja ela, física, auditiva, visual, mental ou múltipla, deverá ser comprovada por meio de laudo médico especificando o tipo de deficiência, que pode ser emitido por médico do trabalho da empresa ou outro médico, atestando enquadramento legal do empregado, já a condição do reabilitado se fará mediante Certificado de Reabilitação Profissional emitido pelo INSS. Salienta-se que para tornar público estes documentos é necessário anuência escrita do empregado.

  • Quais cargos podem ser ocupados por funcionários com deficiência?

Qualquer cargo, inclusive aprendizes e ou cargos de confiança. Afinal de contas pessoas com deficiência ou reabilitadas não são incapazes e até mesmo uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, tem dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o deficiente sem lhe oferecer risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira, dentre outras.

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  • O que entender por beneficiário reabilitado?

São considerados beneficiários reabilitados todas as pessoas seguradas e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, são aquelas pessoas que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade laboral, perdida em decorrência de infortúnio.

  • Como calcular o percentual de empregados a serem contratados?

Para realização do cálculo das cotas acima descrita, deverá ser levado em consideração o número total de empregados em todos os estabelecimentos da empresa (matriz e filiais). Os empregados com deficiência podem ser distribuídos em qualquer dos estabelecimentos da empresa ou ainda centralizados em apenas um deles, cabendo à empresa decidir, já que não há nenhuma determinação legal sobre o assunto.

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Destaca-se que nas hipóteses onde o percentual resultar em fração de unidade deverá ocorrer ajustamento para o próximo número inteiro. Assim, se a empresa possuir 120 empregados x 2% = 2,4, devendo esta contratar 3 pessoas com deficiência.

Importante destacar ainda que aos olhos do Ministério do Trabalho as empresas que apresentem variações sazonais no quantitativo de empregados (como por exemplo empresas rurais), para a composição da base de cálculo da cota a ser cumprida, devem se utilizar da média aritmética da totalidade de empregados existentes ao final de cada um dos doze últimos meses.

  • Caso minha empresa não realize contratação de pessoas com deficiência poderá ser multada?

Empresas que não cumprirem com a legislação pode sim sofrer com intervenções do Ministério do Trabalho, e estarão ainda sujeitas a multas elevadas.

A Portaria MF Nº 15, de 16 de janeiro de 2018 (DOU de 17/01/2018), estabeleceu o valor mínimo de R$ 2.331,32 (dois mil trezentos e trinta e um reais e trinta e dois centavos e o valor máximo de R$ 233.130,50 (duzentos e trinta e três mil, cento e trinta reais e cinquenta centavos), mas enquanto persistir a irregularidade, a empresa pode ser autuada mais de uma vez.

No entanto, esta obrigatoriedade nem sempre gerará multa. Nos casos em que a empresa devidamente comprovar mediante documentos, que tomou todas as providências para preencher as cotas exigidas por lei mas ainda assim não conseguiram encontrar no mercado de trabalho candidatos para preencherem as vagas, não haverá multa. Dentre as diversas medidas a serem adotadas pelas empresas no intuito de angariar candidatos às vagas podemos destacar: anúncios em jornal, agendamentos de entrevistas, busca de auxílio perante entidades que prestam assistência, como AACD, APAEs, dentre outros.

Já em casos em que não seja possível a comprovação documental o MPT, emitirá o termo de compromisso de ajustamento de conduta – TAC, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.

Assim, em um mundo onde ser diferente é ser normal, que tal incluir? Incluir é legal.


Por
Aline Cristina Massa de Castro
Controller Jurídica
Escritório Andréa Oliveira Sociedade Individual de Advocacia